多様な働き方が求められる現代において、福利厚生は会社が評価される際に重要な指標です。採用活動においても、福利厚生の充実は大きなアピールポイントになるでしょう。
福利厚生を充実させることは従業員満足度の向上につながるなど、さまざまなメリットがありますが、制度を整えさえすれば良いわけではありません。福利厚生が社内で周知されているか、従業員にとって有益なものであるかを確認し、社内で浸透し活用されるための改善を行う必要があります。
この記事では、福利厚生の目的や種類などの基本知識とともに、浸透させるためにはどうしたら良いかについて解説します。福利厚生の基本的な定義を知り、社内に周知し活用されるポイントを押さえることで、より良い運用を目指しましょう。
目次
福利厚生とは
福利厚生とは、賃金や賞与などの基本的な労働条件に加え、企業から従業員とその家族に提供するベネフィットです。雇用保険や労災保険といった義務化されている施策のほか、従業員のQOL（Quality Of Life）向上のために会社が独自に制定しているものもあります。
例えば、パソコンや書籍購入時の援助金、保養所の提供、勤続年数に応じたバカンス制度などが挙げられます。福利厚生は就職や転職する人が会社を選ぶ一つの指標としても重視されるため、優秀な人材を確保するためには欠かせない施策といえるでしょう。
福利厚生の目的
企業が福利厚生を定める目的は大きく2つあります。
1つ目は労働市場から優秀な人材を確保するためです。各種保険や交通費支給などの基本的の福利厚生に加えて、旅行や健康増進に関するサービスの利用・特別休暇などのユニークな制度を制定することで他社との差別化も可能です。
2つ目は従業員を定着させるためです。企業は、従業員が安心して仕事をする環境や条件を整えることが最重要事項といえます。雇用保険や労災保険に加入するだけでなく、健康診断の実施やガン検診の援助など、従業員視点で環境を整えることが必要です。
また、レストランやレジャー施設の優待など、従業員の余暇を充実させることで、仕事に対するモチベーションの向上も見込めるでしょう。
福利厚生の対象者
福利厚生の対象者は正規雇用の社員だけではありません。「非正規雇用」と呼ばれる、アルバイト・パートタイマー・フルタイム従業員・就業派遣会社の登録スタッフなど、企業に所属する従業員全員が利用できます。そのため、正社員のみならず非正規雇用者の利用も想定して福利厚生を制定することがおすすめです。
福利厚生の種類
福利厚生には以下の2種類があります。
- 法定福利厚生
- 法定外福利厚生
法定福利厚生は法律で制定されており、雇用保険・労災保険・健康保険などが該当します。法定外福利厚生は企業が独自に定めており、特別休暇・住宅手当・レジャー制度などが該当します。
ここでは、それぞれについて詳しく説明します。
法定福利厚生
法定福利厚生は法律で規定されており、企業は必ず行うべき義務を負っています。保険料の負担割合は保険の種類によって異なりますが、大きく分類すると以下の通りです。
＜企業が全額負担＞
- 労災保険料
- 子ども・子育て拠出金
＜企業負担2/3、従業員負担1/3＞
- 雇用保険料
※失業等給付に要する費用は労使折半。雇用安定事業および能力開発事業にかかる費用は事業所が全額負担する。
＜企業と従業員で折半＞
- 健康保険料
- 介護保険料
- 厚生年金保険料
保険料は区分と種類により支払い期間や料率が異なります。例えば、労災保険の保険料率は3年に一度見直しが行われます。このとき、労災（労働災害）が多く発生していると高リスク業種として保険料率が上がる可能性がありますが、リスク管理を徹底し労災を減らすことができれば保険料の増額を抑えることもできます。
法定外福利厚生
法定外福利厚生は、法律で定められた法定福利厚生とは異なり、企業が独自の裁量で任意に決められる福利厚生です。法定外福利厚生には、自社運用と代行サービスで実施している2通りのタイプがあります。
それぞれの福利厚生の具体例は以下の通りです。
＜自社運用例＞
- 交通費支給
- 社員食堂
- 特別休暇
- 住宅手当
＜代行サービス例＞
- 保養所の利用
- スポーツクラブ優待
- レストラン優待
- 財形貯蓄制度
福利厚生代行サービスを利用すれば選択肢が広がり、制度の質や充実度も向上しますが、数が増えるほどコストも増加します。そのため、法定外福利厚生の内容は費用対効果を考えて制定することが重要です。
福利厚生を制定するメリット
福利厚生を制定することで、企業にはどのようなメリットがあるのでしょうか。ここでは具体的なメリットを4つ紹介します。
従業員満足度が向上する
福利厚生を充実させることは、従業員満足度の向上につながります。福利厚生を活用することで仕事と生活のバランスが取りやすくなり、従業員がいきいきと働けるためです。ワークライフバランスが安定した環境で働く従業員は、経験値や能力、業務効率が高くなる傾向にあり、仕事でのパフォーマンス向上も期待できます。
また、福利厚生が充実している会社はおのずと従業員の生活をサポートすることになり、休暇が取りやすい、業務後のリフレッシュがしやすい、といった環境になります。そのため、職場全体が仕事と私生活を両立する雰囲気になり、どちらも充実させるために働こうという一体感が生まれます。結果的に会社への満足度向上につながるでしょう。
労働生産性が向上する
福利厚生を充実させることで働きやすい職場になり、生産性の向上につながることもメリットの一つです。例えば、従業員が自由に飲めるコーヒーマシンやウオーターサーバーを設置する、残業の多い時にリフレッシュできるよう軽食やお菓子を用意する、など気持ち良く働ける環境を整えましょう。
また、ストレス社会とされる現代において、従業員のメンタルヘルスケアも重要です。仕事に追われる日々を過ごしていると、少しずつ心も消耗していきます。本格的な不調に陥る前に社員のサインに気付けるよう、定期的に産業医との面談を設定することもおすすめです。スポーツジムなどが利用できる機会を提供することで、心身のリフレッシュを促すこともできます。
社会人はどうしても運動不足になりがちです。運動や体を動かす習慣を持つことで、長期的な視点で従業員の健康をサポートすることもできるでしょう。
採用強化・離職防止
企業が福利厚生を充実させることは、従業員を大切に思い、働きやすさを整えていることを意味します。採用活動においては他社の福利厚生と比較されることがあるため、欲しい人材が魅力を感じそうな制度を整えれば、アドバンテージが高まるでしょう。
また、健康経営の推進や従業員を重視した福利厚生を強化すると、自社の取り組みを社会へアピールできます。取引先や顧客に企業としての信頼性を伝えるために、福利厚生は重要な要素といえるでしょう。同時に、社内に対して自社の信頼性が向上することで、離職防止にもつながります。
節税効果が期待できる
福利厚生にかかる費用は、一定の条件を満たせば福利厚生費として認められます。福利厚生費は、給与や交際費とは違い非課税として扱われる項目です。そのため、福利厚生費を経費として計上することで、法人税の算出根拠となる利益を下げ、法人税を抑えることにつながります。
しかし、福利厚生制度にかかった費用の全額を福利厚生費として計上できるわけではない点に注意が必要です。特に法定外福利厚生については、企業によって内容が異なるため、以下の3つの要件を満たすのかしっかりと確認する必要があります。
- 全ての従業員を対象としていること
- 社会通念上、支出額が常識と考えられる範囲の金額であること
- 社内規程が整備されていること
福利厚生を浸透させるには？
メリットの多い福利厚生制度ですが、制度を整えても実際に使われなければ意味がありません。社員に浸透しているか社内調査し、場合によっては周知するために対策しなければなりません。
まず、福利厚生を新しく制定する際は、なぜその制度を導入するのかを明確化しましょう。例えば、長期的な目標としてグローバル展開を考えている企業であれば、英語のスキルアップに補助を出す制度は有効でしょう。
しかし、単に「英会話教室に優待価格で通えるようになりました」と伝えるだけでは、制度の目的を正しく理解させることはできません。制度が有用であることを知ってもらうためには、「今後グローバル展開を考えているため英語での商談も予想されます。また、さまざまな国籍の方が入社する可能性もあるため、今のうちにビジネス英会話を身に付けておくと良いでしょう」というように、具体的な目的を伝えましょう。
同時に、従業員への周知方法についても決めておきましょう。昨今では多くの企業がチャットツールを利用しているため、社内に周知するために全体向けグループで配信することが多いでしょう。しかし、チャットツールは参加人数が多いほどやり取りが増え、重要な情報が流れてしまう可能性があります。また、過去の情報を振り返る際に膨大なメッセージ履歴から探さなくてはならないというデメリットもあります。
そのため、福利厚生の周知には社内ポータルサイトや社内報の活用がおすすめです。社内のさまざまな情報を一カ所で管理・共有できるので、必要な情報をすぐに確認することができます。特に社内報は組織の経営理念を伝えるツールとしても用いられるため、福利厚生の目的や制定の背景を伝えるのに適しています。
制定後の運用・改善も忘れずに行おう
福利厚生は制定したら終わり、ではありません。利用状況や制定後の変化を調査し、適切な運用が求められます。福利厚生制度の運用にはコストがかかるため、費用をかける価値があるのかを定期的に調査しましょう。
また、目的に沿った活用がされなければ、改変・廃止もあることを事前に従業員に伝えましょう。福利厚生の充実は従業員満足度の向上に寄与しますが、事前通知なく一方的に廃止してしまうと、モチベーションの低下につながりかねません。
特に従業員が生活設計の一部に組み込んでいる、住宅補助などの福利厚生策を廃止するときは、慎重に進める必要があります。企業の業績悪化などで、福利厚生費を削らなければならないときも、従業員との話し合いを重ねましょう。住宅補助の場合は、年齢制限を設ける、上限額を変更するなど、従業員に理解してもらいやすい見直しにすると、企業への愛着や帰属意識を高めるチャンスにすることもできるでしょう。
社内報で福利厚生を周知しよう
福利厚生は企業を評価する上でも、重要な指標となります。充実した福利厚生は採用時の大きなアピールポイントとなり、優秀な人材が集まりやすくなるでしょう。また、従業員満足度の向上や労働生産性の向上も期待できるなど、さまざまなメリットがあります。
ただし、福利厚生を制定する上では注意点もあります。せっかく従業員とその家族の生活を豊かにする目的で制度を設けても、活用されなくては意味がありません。福利厚生導入の目的を伝え、より利用されるためには社内報の活用がおすすめです。既存の制度に関しては、利用状況や浸透度合いを確認し、必要に応じて再周知を行うと良いでしょう。
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