近年、日本では労働者不足が深刻化しています。離職率を抑えることは企業にとって大きな課題です。離職率が高い状態では、いくら求人募集を行っても労働力不足の根本的な解決は難しいでしょう。
離職率を抑えるには、離職率が高くなる原因を正しく理解し対策を講じることが大切です。この記事では、離職率が高い企業が抱えるリスクや離職率が高い企業の特徴を解説します。離職率を抑えるポイントにも触れるため、ぜひ参考にしてください。
目次
離職率とは
離職率とは、一定期間における離職者を示す割合です。離職率は主に人材業界で用いられる言葉で、法律などで定義されているわけではありません。
2020年（令和2年）の上半期雇用動向調査による男女別離職率の平均は下記の通りです。
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離職率 |
|---|---|
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男性 |
7.6% |
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女性 |
9.5% |
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計 |
8.5% |
（出典：厚生労働省「令和２年上半期雇用動向調査結果の概要」）
離職率は男女ともに年齢を重ねるほど低くなる傾向にあります。女性の場合は結婚・妊娠・出産などライフステージの変化により離職に至る人も少なくありません。
離職率が高い業種は、下記の通りです。
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業種 |
離職率 |
|---|---|
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宿泊業・飲食サービス業 |
15.3% |
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教育・学習支援業 |
12.2% |
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サービス業 |
11.0% |
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生活関連サービス業・娯楽業 |
10.2％ |
（出典：厚生労働省「令和２年上半期雇用動向調査結果の概要」）
一方、金融業・保険業・建設業・製造業は離職率が低い傾向にあります。ターゲット層が個人である業種ほど離職率が高く、法人を対象としている業種は離職率が低いことが特徴です。
離職率を計算する方法
離職率の「一定期間」とは、明確な基準が設けられているわけではありません。そのため、離職率を計算するためには、企業ごとに基準を設けて計算する必要があります。
厚生労働省が離職率の計算に用いる計算式は、下記の通りです。
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離職率＝離職者数÷1月1日現在の常用労働者数×100 |
ただし、年齢階級別は6月末日現在の常用労働者数とします。常用労働者数とは、事業所や企業に所属している従業員のうち、期間を定めずに雇用されている人、1カ月以上の期間を定めて雇用されている人などのことです。
50人が在籍する企業の離職率の計算例は以下のようになります。
＜1年間で2人が退職した場合＞
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離職率＝2（離職者数）÷50（社員総数）×100＝4％ |
＜新入社員10名のうち1名が離職した場合＞
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離職率＝1（離職者数）÷10（新入社員数）×100＝10％ |
同じ企業であっても、起算日や定義によって離職率は変動することを理解しておきましょう。
離職率の高さが企業に与えるリスク
離職率が高い企業が抱える主なリスクは、採用コストの増加・企業イメージの低下・ノウハウの不定着の3つです。
以下では、離職率の高さが企業に与えるリスクを項目ごとに解説します。
採用コストがかさむ
離職者に代わる労働力を確保するには、新しい従業員の採用が必要不可欠です。離職率が高ければ、その分求人情報誌や人材派遣会社を利用するコストや人材育成に掛かるコストなどがかさみます。
従業員1人当たりの平均採用コストは、中途採用で約63万円、新卒採用で約53万円です。ただし、医療・福祉業界や製造・メーカー業界では、1人当たり100万円以上かかる場合もあります。離職率を低くできればこうした採用に掛かるコストや人材の育成に要する時間や従業員の負担も抑えることができるでしょう。
ブラック企業のイメージを持たれる（採用活動に不利）
離職率が高い企業は「人材が定着しない＝ブラック企業」というイメージを持たれやすいため注意が必要です。ブラック企業のイメージを持たれると、採用活動にマイナスに影響します。
労働環境や福利厚生などの改善を行っても、イメージが回復するまでにはある程度の期間が必要です。
ノウハウが蓄積されない
従業員の入れ替わりが激しいと、その都度新入社員を育成しなければなりません。また、離職率が高ければノウハウが蓄積されず、生産性の低下につながります。生産性の向上や企業成長のためには、優れた人材の定着とノウハウの蓄積が重要です。
離職率が高い企業の特徴
離職率が高い企業には、共通する特徴がいくつかあります。離職率を抑えて従業員と企業の双方にメリットが大きい状態を目指すためには、自社が改善すべきポイントの洗い出しが必要です。
まずは、離職率が高い企業に多い特徴をチェックして、自社の状態と比較してみましょう。
教育・サポート体制が整っていない
教育・サポート体制が整っていない場合、従業員は「自分は会社に必要とされていないのではないか」「この会社に将来性はあるだろうか」と不安を感じやすくなります。教育が不十分な状態で現場に出ることでミスやクレームが発生し、自信を無くす人も少なくありません。
また、キャリア形成を意識して働く人が多い現代では、スキルアップや経験が見込めない企業は致命的です。従業員が成長しながら働ける体制が整っていない企業は、離職率が高くなりやすいでしょう。
人間関係が悪い
離職率が高くなる原因の一つが、職場の人間関係が悪いことです。上司や同僚と円滑なコミュニケーションが取れないと、業務効率や従業員満足度の低下につながります。
職場でさまざまなハラスメントが横行しているにもかかわらず、マネジメント層が実態を把握できていない場合もあります。コミュニケーションの円滑化やハラスメントへの対策が不十分な企業ほど、離職率が高いことが特徴です。実際に人間関係でトラブルがあり離職する人だけでなく、職場の雰囲気の悪さを感じて離職する人も多く見られます。
長時間勤務が多い（拘束時間が長い）
拘束時間が長かったり不明瞭な業務内容が多かったり、長時間勤務が当たり前になっている企業は離職率が高いことが特徴です。長時間勤務は、従業員の健康面や心理面にマイナスな影響を及ぼします。
「休日出勤や深夜残業が多い」「上司の残業が多く定時で帰りにくい」など、勤務時間への不満は離職につながる原因の一つです。従業員が個々の事情に合わせて働けない職場である場合、離職率の減少は難しいでしょう。
評価基準が不透明・公正でない
従業員のモチベーション維持や愛社精神の向上には、適正な評価が重要です。評価基準の不透明さや公平性の欠如があると、従業員の気持ちが少しずつ離れていきます。
年功序列など勤続年数により優遇が得られる場合、年配者や上司が評価・優遇に見合った仕事をしているかどうかも大きなポイントです。「一生懸命に仕事をしているけれど評価されない」「実績と評価が見合わない人がいる」など、従業員が不満を感じる状況であれば、離職率は高くなります。
休暇が取りづらい
休暇の取りづらさも、離職率が高くなる原因の一つです。本来、有給休暇は従業員が心身の回復や仕事と生活の両立のために設けられています。法律強化や休暇目的への理解度が高まったことで、多くの企業は有給休暇が取りやすくなっていることが特徴です。
しかし、中には方針や体質が長年変わらない企業もあります。「有給休暇を取りづらい」「個々の事情に理解がない」など、従業員に寄り添った取り組みができていない企業は、離職率の減少は難しいでしょう。
離職率を抑えるためのポイント
離職率を抑えるためには、離職率の高さが与えるリスクの理解と、離職率が高い企業の特徴に当てはまる項目の改善が大切です。
ここでは、離職率を下げるために改善すべき内容や意識すべきポイントを詳しく解説します。具体的な施策例も紹介するため、参考にしながら取り組みを始めてみましょう。
社内コミュニケーションを活性化させる
離職率の低下を目指すなら、社内コミュニケーションの活性化が効果的です。
社内コミュニケーションを活性化させることで、従業員同士が良好な人間関係を築きやすくなり、ハラスメント防止にもつながります。悩みや不安を相談しやすい風通しの良い職場環境を目指しましょう。
社内コミュニケーションの活性化が期待できる具体的な施策例は、下記の通りです。
- フリーアドレス制度の導入
- 社内SNSの活用
- 社内イベントの開催
- 社内報による情報発信
社内報には、紙媒体・Web媒体の2つの形式があります。社内報を活用した社内コミュニケーションの活性化には、従業員の年齢層やニーズに合った媒体選びがポイントです。
教育体制の確立
教育体制の確立により、従業員の不安解消やモチベーション維持が目指せます。
教育体制を確立することで、担当者による教育内容のばらつきが起こるリスクの回避が可能です。従業員が抱いている不安の解消と人材成長につながる教育体制の実現を意識して施策を講じましょう。
教育体制の確立につながる具体的な施策例は、下記の通りです。
- メンター制度の導入
- 1on1ミーティングの実施
- マニュアル作成ツールの活用
メンター制度の導入や1on1ミーティングの実施により、従業員との信頼関係を築きながら人材教育を行うことができます。問題の早期解決や従業員の自主性を高めるには、マニュアル作成ツールの活用が効果的です。
評価制度の見直し
従来の評価制度が離職率に影響している可能性がある場合は、早期に評価制度の見直しを行いましょう。
評価制度の見直しは、企業への信頼や貢献意欲を意味する「従業員エンゲージメント」の向上や離職率の低下に効果的です。客観的な視点を意識しながら評価制度を見直すことで、従業員の安心感や期待感を高められます。
評価制度の見直しにつながる具体的な施策例は、下記の通りです。
- 評価基準と評価プロセスの明確化
- 360度評価の導入
- 評価制度の周知
働き方や業務内容の変化に合わせて、評価基準や評価プロセスも見直す必要があります。自社に合った評価制度を導入し、従業員が適正な評価が受けられるように評価制度を周知することも大切です。
ワークライフバランスの導入
離職率の低下を狙うなら、ワークライフバランスの導入も検討してみましょう。
ワークライフバランスの導入のメリットは、従業員の心身の健康を保ち、仕事への意欲を高められることです。離職率を下げるためには、従業員が心身にゆとりを持って働ける状態をイメージしながら、施策を打ち出す必要があります。
ワークライフバランスの導入につながる具体的な施策例は、下記の通りです。
- 働き方の選択肢の充実
- 福利厚生の充実
時短勤務・フレックス制度・テレワーク・ワーケーションなど、働く時間や場所の選択肢が広がることで、従業員にとってメリットが大きい働き方を選びやすくなります。企業が独自に設けられる法定外福利厚生の充実は、従業員の定着や新規人材確保にも効果的です。
社内報を活用して離職率低下につなげる
離職率は一定期間における離職者の割合を示します。離職率を求める計算式はあるものの、計算に用いる期間や対象者などの基準は企業によって異なることが特徴です。
離職率が高い企業には、採用コストの増加・企業イメージの低下・ノウハウの不定着などのリスクが生じます。離職率を下げるためには、原因の追究と改善に向けた施策の実行が欠かせません。
そして、離職率を下げるために効果的な施策には「社内コミュニケーションの活性化」「教育体制の確立」「評価制度の見直し」「ワークライフバランスの導入」が挙げられます。離職率の高さが課題となっている場合は、必要な取り組みを早期に行い、従業員が長く働きたいと思える職場づくりを目指しましょう。
ウィズワークスのWeb・アプリ社内報ツール「社内報アプリ」を活用すれば、社内コミュニケーションの活性化を推進したり、社内での働き方改善の情報発信を実施したりできます。会社が従業員のために取り組みを行っていることを伝えることで、従業員のモチベーションや士気を高めることにもつながるでしょう。料金や利用方法など、詳しい内容は「資料請求」ページからお気軽にお問い合わせください。