「ダイバーシティ」という言葉をよく耳にする方もいるでしょう。多様性や相違点などと訳すことができるダイバーシティは現代社会において重要視されており、企業の経営方針や目標の中に取り入れられているケースもあります。
このような動きの中で、ダイバーシティについて理解を深めたいと思っている人もいるのではないでしょうか。また、重要性や企業で促進するための取り組み方が分からず困っているケースもあるでしょう。
この記事では、ダイバーシティの意味や重要性、企業でダイバーシティを促進するためのコツなどについて紹介します。
目次
ダイバーシティとは
「ダイバーシティ」は今でこそ企業活動の中で頻繁に使われるようになった用語ですが、元々は英語で「多様性」や「多種多様性」、「相違点」を指す言葉です。これは性別や年齢、人種、宗教や思想などの観点において、一つの集団の中にさまざまな属性の人々が集まっている状態を示します。
ダイバーシティという言葉は、ビジネスにおいては集団におけるさまざまな違いといった意味で用いられています。具体的には従来の性別や年齢、宗教に加えて、学歴や職歴、性自認や性的指向、障がいの有無といった観点で使用されます。
現在では組織運営や人事戦略などの分野でダイバーシティという言葉が頻繁に使用されるようになっています。多様な人材を登用し、多様な働き方を受け入れることで、それまで慣習的に行われていた仕事の進め方に新しい視点がもたらされ、企業の生産性が高まったり、イノベーションの源泉となり競争力が増したりすると考えられています。日本でも、ダイバーシティの考え方を推進する企業が増えているのが現状です。
ダイバーシティ経営（マネジメント）とは
現代では、それぞれの持つ個性や属性を尊重しあい、集団の中で共存することのメリットが注目されています。特にビジネスの世界では、多様な人材を受け入れることが重要であると考えられています。日本では男性が会社の中心となって活躍してきた歴史がありますが、近年では外国人や障がい者、女性などを積極的に受け入れることで、それぞれの能力を最大限に生かし会社全体を成長させようとする社会へと変革しています。
このように、ダイバーシティの考え方を取り入れて多様性を生かしながらマネジメントしていくアプローチを「ダイバーシティ経営」と言います。企業がビジネスで成長するには、多様な人材で成り立つ組織をマネジメントしていくことが重要だと考えられています。
ダイバーシティ・インクルージョンとは
ダイバーシティと関連する言葉で「ダイバーシティ・インクルージョン」が使われることもあります。「インクルージョン（inclusion）」は英語で「包含」の意味です。多様性のある人材を採用し、それぞれが個性を生かしながら最大の力を発揮できるような組織改革を行うことをダイバーシティ・インクルージョンと言います。個人の満足感と企業の成長の双方を達成できるマネジメント方法です。
ダイバーシティが普及するまで
ダイバーシティは、元々は1960～1970年代のアメリカにおいて、男女の雇用機会の均等などのテーマで使われてきた用語です。女性やマイノリティにあたる人種の人々が差別なく活躍できる社会を目指して、ダイバーシティへの取り組みが行われてきました。
運動の背景には、性別や人種によって公正な処遇を受けることが難しい状況がありました。1980～1990年代には、さらに組織におけるリスクマネジメントの視点でも多様性が重要視されるようになります。
日本企業にダイバーシティが必要な理由
日本でもダイバーシティの考え方を取り入れて性別、人種、宗教、価値観、障がいの有無、ライフスタイルといった観点で多様な人材を登用しようという動きが広まっています。日本企業にダイバーシティが有利に働く背景として、グローバル化社会や働き方・価値観の多様化などがあります。
また、少子高齢化も大きな社会問題となっており、企業にとっては優秀な人材の確保が重要課題となっています。ここでは、日本企業にダイバーシティが必要な理由について紹介します。
グローバル化する企業の増加
独特の企業文化を持つ日本では、かつては従業員には画一性がある方が組織をまとめやすいと考えられる風潮がありました。しかし、グローバル化する社会の中で、海外市場へ進出したり海外に生産拠点を構えたりする企業が増えています。
そのため、外国人の採用も必要不可欠の状態であり、組織として受け入れる体制づくりが求められるようになりました。ダイバーシティへの取り組みによって社内組織に多様性が生まれると、外国人の従業員も働きやすくなり能力を発揮しやすくなります。国や地域を越えたやり取りが円滑になり、企業にとってもさらなる海外進出や国際化の手助けになるでしょう。
多様性に富んだ組織で各従業員が会社に貢献できるようになると、国際競争でも生き残っていける強い企業に成長できます。また、ダイバーシティに率先して取り組む企業として印象に残り、取引先や顧客に与える企業イメージアップにもつながります。
働き方・価値観の多様化
従業員の働き方に関する考え方や価値観は、常に変化しています。一度就職したら定年まで企業に尽くすという考え方は減っており、ワークライフバランスを重視する人や仕事のやりがいを優先する人、自由度を重視する人など、それぞれが異なる価値観を持って仕事に臨んでいます。また、女性の社会進出などによって、育児や家事などの面で男性の役割も増えるでしょう。
従業員の働き方やキャリアに対する考え方が変化する中で、企業組織に多様性があるとより働きやすい環境を提供することができます。企業側が従業員のニーズに合わせて柔軟な対応をすることで、従業員の満足度が上がり、モチベーションの向上にもつながります。また、企業のマネジメントが従業員の望む働き方を実現することで、企業と従業員との信頼関係も強まるでしょう。
労働人口の減少
少子高齢化社会の影響で、深刻な人手不足に悩む企業が増えています。これから先は、今まで通りの採用方針では必要な従業員数を確保できない企業の増加が予想されています。このように慢性的な人手不足の解決策の一つとして、多様な人材を受け入れる組織づくりが挙げられるでしょう。
女性や外国人、障がい者、高齢者など、多様な人材を積極的に活用していくことで、足りない労働力を補うことができます。また、こうして多様な人材に働きやすい職場を提供するためには、リモートワークやフレックス勤務制度、時短労働など、働き方の多様性にも取り組む必要があるでしょう。ワークスタイルの多様化も視野に入れた制度づくりが重要課題です。
企業でダイバーシティを促進するポイント
ダイバーシティの重要性を認識していても、実際にダイバーシティの促進にどのように取り組めばよいか分からない企業は少なくありません。ダイバーシティを社内で推進するには、社内研修によって従業員に周知したり、人事・評価制度を見直したりするなどの方法があります。また、働き方の多様化を提案するのも効果的です。
ここでは、企業でダイバーシティを促進する際のポイントを紹介します。
社内研修を行う
ダイバーシティの考え方に馴染みのない企業では、従業員の意識を容易に変えることは困難です。実際に多様な人材を採用しても、社内で受け入れ態勢が整っていなければ入社した社員の居心地が悪くなり、うまくいかない場合があります。
ダイバーシティの考えを企業文化に浸透させるには、社内研修を活用して従業員に認識を広めていくことが効果的です。研修では、個々の思い込みや固定観念を認識することから始まり、従来の考え方による問題点のあぶり出し、そして問題の解決策としてダイバーシティの重要性について理解を深めます。
社内研修は、組織のリーダーとなるマネージャーなどから行います。経営層や中間層が意識改革をすることによって、ダイバーシティの考え方が定着しやすくなるでしょう。
人事・評価制度を見直す
ダイバーシティを浸透させるためには、変化を受け入れるための適切な人事・評価制度改革が必要です。従来の採用活動では、業務を遂行するために企業の決めた条件で働ける人材を優先していた企業が多くありました。しかし、多様な人材を受け入れるということは、障がいのある従業員のほか、育児や介護などで就業可能時間が限られている従業員なども雇用することになります。現実的に、残業や出張が難しい人もいます。
このため、それぞれの働き方で適正に評価されるように人事・評価制度や基準も見直す必要があります。能力やスキル、企業への貢献度など、勤務条件以外にも透明性をもって客観的に判断できる評価制度の策定が必須です。
働き方の多様化を図る
多様性のある組織では、育児や介護を支援する制度など、福利厚生の面でも見直しが必要です。まず、従業員がプライベートの生活と仕事を両立できるような仕組みを整える必要があるでしょう。学歴や経歴の異なる人材を採用した場合には、充実した育成制度を整えることも重要といえます。
また、リモートワークの許可やフレックス勤務制度、有給休暇の取得促進など、働き方の改革も大きなポイントとなります。その際には、柔軟な働き方によって制度を利用する従業員がハラスメントを受けないために、企業文化から変えていくことも大切です。マネージャーから声を掛けて従業員全員が多様な働き方を選べる雰囲気をつくるなど、職場環境全体の変革を進めていくと良いでしょう。
交流会や社内報で従業員同士の接点を増やす
ダイバーシティに対する考えを従業員に浸透させるには、会社全体としてダイバーシティに取り組んでいることを知ってもらう必要があります。前述したような社内研修で浸透させることも大切ですが、実際にどんな人が同じ職場で働いているかを知ってもらう機会を作ると良いでしょう。
例えば、年度の節目に交流会を開いて普段接する機会の少ない従業員同士が話す機会を作ると良いでしょう。社内で異なる部署の従業員をランダムで集めて昼食を取るような制度を作っても面白いかもしれません。
また、社内報を使用して社員紹介を行うのも良いでしょう。特にフレックス制度やリモートワークでの勤務では、従業員同士の交流は希薄になりがちです。定期的に社員紹介や取り組んでいる業務に関する情報を社内共有することで、従業員間の相互理解を図ることができるでしょう。
従業員の相互理解を深めて、ダイバーシティを推進しよう
かつてはアメリカで注目され率先して取り組まれてきたダイバーシティですが、近年では日本の企業でも重要視されています。グローバル化が進む社会において、企業では多種多様な人材を登用して国際競争を勝ち抜いていく必要があります。また、少子高齢化が進む日本では人材不足が慢性化しているため、ダイバーシティの考え方によって属性や個性に富む人材を採用し活用していくことが重要です。
ダイバーシティを促進するには、社内で受け入れ態勢を整えておくことが大切です。社内研修の実施や評価制度・働き方の見直しなどを行うほか、マネジメント研修によって経営層から考え方を変えていき、多様な働き方が受け入れられる社内文化をつくると良いでしょう。
ダイバーシティは制度を整えるだけでは促進できません。一番重要なのは社員同士の相互理解です。社内研修や社内報など、社内でダイバーシティが自然に浸透するよう働きかけると良いでしょう。
ウィズワークスの社内報アプリであれば、Web上で社内報の閲覧・管理ができるため、働き方が異なる社員全員がいつでも見られます。いいね！やコメント機能などもあり、社員同士の交流の場にもなるでしょう。ダイバーシティを社内で浸透させる際にぜひお役立てください。詳しい内容は「資料請求」ページからお気軽にお問い合わせください。